1. Jak uniknąć zaniedbania kluczowych aspektów ludzkich podążaniu za rewolucją cyfrową? Częściej rozmawiać z ludźmi. Rozmowy dla managerów są najcenniejszym źródłem informacji o członkach zespołu. To z rozmów można się dowiedzieć, co ludzi zmotywuje do automatyzacji pracy i wejścia w cyfryzację. To rozmowa wykaże, czy ktoś jest nadmiernie obciążony pracą. Oczywiście warto w tych rozmowach stosować właściwy rodzaj komunikacji. Wysłuchanie człowieka a potem puenta typu „nie jest tak źle jak mówisz”, to nie jest dobra technika. Żarty typu „co tam Franio,

znowu dziś taki zmęczony, jak można być tak zmęczonym od klikania ”, „dla Ciebie to pestka, przecież jesteś specem” też raczej pogorszą relacje z zespołem niż poprawią.

A jak już porozmawiamy z ludźmi, to pamiętajmy, że po ich wysłuchaniu trzeba podjąć działania wychodzące naprzeciw ich potrzebom. Tylko wtedy to ma sens. Tylko działania, które wychodzą naprzeciw oczekiwaniom pracownika podnoszą jego morale i stwarzają przestrzeń, w której może się ona sam zmotywować do bardziej wytężonej pracy czy cyfrowego rozwoju.

Warto też pamiętać, że nasza różnorodność sprawia, że rozwiązania działające na jednego człowieka nie podziałają na drugiego. W miarę możliwości dbajmy wiec o rozwiązania „szyte na miarę”.

2. W jaki sposób wykorzystanie AI w HR wpływa na kwestie etyczne i odpowiedzialność, szczególnie w obszarze automatyzacji procesów rekrutacyjnych? Warto pamiętać, że co do zasady etyczność używania jakichkolwiek narzędzi uzależniona jest od etyczności osoby używającej tych narzędzi. Jeśli rekruter wie jak funkcjonuje model językowy, jakie są zasady jego trenowania i jakie pułapki etyczne się za tym sposobem funkcjonowania kryją, to przez odpowiednie polecenia lub ciąg poleceń będzie w stanie zabezpieczyć te niebezpieczeństwa etyczne. Warto przy tym pamiętać, że mało kto zakładał, że modele językowe mają być tworzone z nieetycznych pobudek czy wykorzystywane w nieetyczny sposób. Jest to jednak maszyna, która analizuje informacje i podaje wyniki w sposób zerojedynkowy. Ta zerojedynkowość może doprowadzić do niezamierzonych aktów dyskryminacji i o tym właśnie należy pamiętać. Jeśli bowiem do tej pory w jakiejś organizacji statystycznie przeważały zatrudnienia jednej płci, to trzeba na zautomatyzowany proces rekrutacji narzucić ramy eliminujące przypadkową dyskryminację, która ukazuje się w historycznych danych rekrutacyjnych, którymi nakarmiono model językowy danej organizacji.

W zakresie odpowiedzialność polecam czytać ze zrozumieniem zasady licencjonowania modeli językowych wersji bezpłatnej i płatnej i świadomie kształtować proces karmienia modeli językowych danymi pochodzącymi z firmy. Karmienie powinno się odbywać tak, by chronić interes firmy i jednocześnie przestrzegać przepisów prawa, np. RODO.

3. Jak wykorzystać AI w onboardingu? Przychodzą mi do głowy dwa pomysły:

 Instruktaż onboardingu z awatarem AI, który wg mnie dobrze by się sprawdził w organizacjach zatrudniających ludzi do pracy zdalnej lub hybrydowej.

 Wykorzystanie zaawansowanych modeli językowych do analiz statystycznych kandydatów z uwzględnieniem różnych warunków brzegowych.

4. Co sądzicie o przejściu na model pracy 4 dni w tygodniu? 4 dniowy tydzień pracy jest zachęcającym do danej organizacji hasłem. 4 dniowy tydzień pracy można realizować w różny sposób. Można pracować po 10h dziennie zachowując poziom wynagrodzenia i wymiar etatu. Można również wprowadzić zredukowaną ilość godzin pracy i zredukować lub nie wynagrodzenie. Fakt redukcji wynagrodzenia tak naprawdę jest decyzją indywidualną danego pracodawcy i zależy od efektywności pracy jej pracowników.

Z moich obserwacji wynika, że 4 dniowy tydzień pracy jest świetnym motywatorem dla osób z młodszego pokolenia, dla których praca jest środkiem do realizacji życiowych pasji, a nie celem samym w sobie.

5. Świetna inicjatywa, aby wydzielić pracownikom czas na samorozwój, który dodatkowo pomoże organizacji. Jak ma się ten tryb (4 plus 1) do potencjalnego 4 dniowego tyg. pracy? Czy to nie będzie za dużo?

Warto działać tak, by system w skali globalnej był wydolny i pozwolił przedsiębiorstwu zarabiać i utrzymać kadrę pracowników. Są organizacje, dla których już sam system 4+1 będzie nadwyrężeniem finansowym, nie mówiąc o 4 dniowym tygodniu pracy, który ma jeszcze zawierać % na szkolenia., bo przecież jeszcze potrzebujemy uwzględnić zapas na urlopy i chorobowe.

Wg mnie system 4+1 na szkolenie może się doskonale sprawdzać w mniejszych organizacjach, gdzie nie ma dużych strat na przekazywaniu informacji bieżących i praca operacyjna z projektami przebiega bardzo sprawnie (czyli pod warunkiem dużej wydajności pracy). W większych organizacjach system 4+1 będzie wymagać ścisłego monitorowania wyników finansowych.

Warto też pamiętać, że system 4+1 może być wprowadzony do organizacji tylko czasowo. Np. w przypadku prężnie rozwijającej się firmy, która musi postawić na masowe zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności. Lub przy cyfryzacji przedsiębiorstwa.

6. Dlaczego przedsiębiorstwa tak rzadko traktują pracowników lub kandydatów na pracowników serio? Dlaczego zatrzymywanie lub pozyskiwanie talentów nie zaczyna się "od dołu" czyli od podania klarownych i realnych (nie śmiesznych) widełek płacowych w ogłoszeniu oraz uelastycznienia godzin pracy, wprowadzenia pracy zdalnej lub chociażby hybrydowej? dlaczego to co w IT stało się normą, nie może zostać zrealizowane na innych polach?

Z powodu tak zwanego czynnika ludzkiego i wolnej woli. To, że coś funkcjonuje w innej branży nie oznacza, że będzie funkcjonować dobrze w drugiej branży w takim samym kształcie. To, że coś jest wymagane prawem (jak podawanie widełek cenowych w procesie rekrutacji, nie oznacza, że wszyscy chcą się takich przepisów trzymać. To co dla jednych jest śmieszną stawką godzinową dla innych może być jedyną jaką mogą zaoferować. To, że są ludzie, którzy efektywnie pracują zdalnie lub hybrydowo, nie oznacza, że każdy tak pracuje. Jesteśmy różni, różne rzeczy nas motywują, różne wpływają na efektywność naszej pracy.